Збереження психічного здоров'я педагога, створення
емоційного позитивного комфорту роботи забезпечує профілактику
емоційного вигоряння, стимулює мотивацію підвищення свого
кваліфікаційного рівня.
Так, завжди вважалось правильним те твердження, що в
обов'язки вчителя входить пробудження інтересу учнів до свого
здоров'я, формування в них прагнення володіти технікою
самовияву, що пом'якшує переживання життєвих криз. Та деякі
моменти самостановлення молодого педагога обмежують можливості
довільних форм поведінки, підвищують ризик формування
приневротичних радикалів. У цій ситуації психолог стає
помічником та союзником у прагненні розпізнати характер
перевантажень, спроектувати конкретні схеми їх подолання. У
діалозі з педагогом можливий аналіз тих факторів, які дають
можливості доцільно обрати форми та методи своєї роботи.
Практика свідчить, що будь яке ускладнення в педагогічній
діяльності ставить педагога перед вибором певного типу
реагування. Тобто вміння обирати активну позицію й
демонструвати свій гнучкий стиль поведінки, або ж ставати
пасивним, що не допомагає виходу із складної ситуації.
Найгостріше переживають такі ситуації педагоги, які у стінах
школи іменують початківцями. Існує і інший полюс проблеми.
Зрозуміло, що педагогічна діяльність тісно пов'язана з
інноваційною діяльністю. Вона вбачає такі форми організації,
які мають прогресивні а не деструктивні форми поведінки. Цей
процес необхідний тому, що у педагогіці є таке явище, як
"педагог з досвідом", або наявність в системі школи акул
педагогіки. Найчастіше - це вчитель передпенсійного віку, який
страждаючи через проблему емоційного вигоряння використовує
менторські методи діяльності, як у спілкуванні з учнями, так і
з молодими недосвідченими вчителями. Так дійсно, в процесі
тривалої праці накопичення чималого досвіду дає можливості
гарно маневрувати між найефективнішими формами навчальної
діяльності, зібрати чималий багаж знань, але втратити
емоційний контакт з учнями, спотворюючи їх точки зору та
світобачення.
У процесі навчання паралельне нагромадження знань та
духовне збагачення стимулює моральний потенціал, творчі
тенденції, закріплення конкретних форм поведінки у конкретному
соціумі. Та школа ставить перед особистістю педагога та учнів
jnmjperm3 орієнтири в їх соціальній поведінці, що пов'язані з
вмінням долати труднощі, бар'єри соціального оточення. Умовно
ці бар'єри розподілені на групові та індивідуальні.
На жаль учителі мало звертають увагу на цей феномен, за
розвитком пізнавальної активності, спрямованості учня у своє
майбутнє недопустимо не враховувати почуття його власної
гідності, яке ґрунтується на правильному самосприйманні й
надихається оптимізмом, позитивними емоціями, конкретними
ідеалами. Самоповага відображає те, як людина бачить і оцінює
себе на суттєвих рівнях психічного переживання. Висока
самоповага формує у людини імунітет до різних негараздів. Для
вчителя важливо пам'ятати про постановку емоційно значущих
завдань для дітей. Поняття ЗНАЧУЩІСТЬ (Г.Лотц) включає
звернення людини до свого внутрішнього світу які відображають
певні явища та події, що відбуваються навколо. Виміром
значущості є моральні почуття. Носіями цінних ідей можуть бути
близькі по духу люди. Пошук таких людей, контакт з ними
спонукає до співпраці та співтворчості. Усе це нам дає
колективна діяльність. Навчаючись, учні залучаються до
колективної діяльності, до конкретної взаємодії зі своїми
однолітками, де колективними бар'єрами може бути психологічна
несумістність і нетворчий клімат у колективі (слабка його
орієнтація на самостійність, незалежність та творчість). Різне
сприймання людей категоричність їх думок, неврівноваженість, що
виявляється в підвищеній емоційності, завищене самооцінювання
може стати не тільки причиною непорозумінь між дітьми, а й
серйозним конфліктом, що виключає успіх загальної справи.
У психологічній літературі зростає інтерес до засобів, які
корегують таку поведінку. Цілеспрямоване керівництво учнями
потребує від педагога знання процесу взаємодії з учнями і тих
умов, які забезпечують продуктивність уроку, заняття. Важливим
центром при цьому є не тільки інтенсивність впливів на клас,
групу, з боку педагога і не стільки їх змістовність, скільки
сам факт оформлення вчителем свого входу на контакт із класом,
які спонукають учнів до успішного контакту.
У контакті вчитель через свій емоційний світ ілюструє свою
наближеність до дитячого колективу через силу своєї симпатії,
поваги до особистості. У вмінні педагога створювати і
підтримувати каркас психологічної близькості у контакті з
учнями виявляється психологічна культура вчителя, його
майстерність забезпечувати функціонування спільної співпраці і
спілкування з групою. Контакт у навчальній діяльності сприяє
тому, що під час взаємодії педагога з учнями, створюється
позитивна атмосфера, переживання задоволення від
інтелектуальної діяльності. Він активізує можливості, здібності
педагога та класу, виправдовує очікування обох сторін щодо
об'єктивності оцінювань.
Зрозуміло, що виміром діяльності вчителя вважається урок.
Під час його планування педагог проектує паралельно з
навчальною інформацією сценарій свого педагогічного спілкування
з класом, де важливого значення набувають підбір емоціогенного
матеріалу. Розробляючи сценарій уроку, педагог моделює
готовність до емоційного комфорту на роках, який приумножує
емоційне задоволення та розумову активність як учня так і
вчителя. Але суттєве значення у формування емоціогенного
середовища учителя є внутрішньопрофесійна комунікація, яка в
свою чергу є чутливою до його перебування у визначеному
статусі. Зрозуміло, що статус педагога в колективі
визначається цілим рядом чинників, в першу чергу особистої
здатності до комунікаційної культури.
Ряд вищевикладених питань вказують на необхідність
виведення загальних положення структурування діагностичної
діяльності психолога з педколективом. Практика показує, що
існують особливі відносини психолога з колективом, зокрема в
ситуації, коли його статус ще до кінця не визначено. Тому, у
діагностичному напрямку діяльності першим кроком у роботі
психолога повинне бути спостереження і дослідження
oqhunknc3wmncn стану колективу. В такому випадку можливе
використання методики:
ОЦІНКА ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ
Методика діагностує рівень сформованості групи як
колективу і дозволяє (при багаторазовому дослідженні)
простежити динаміку його розвитку.
Надалі можливе здійснення таких досліджень:
ОЦІНКА СПОСОБІВ РЕАГУВАННЯ В КОНФЛІКТІ
За допомогою адаптованої Н.В.Гришиной методики К.Н.Томаса
(1973), американського соціального психолога, визначаються
типові способи реагування на конфліктні ситуації (3, 290). Ця
методика дозволяє також оцінити ступінь адаптації кожного члена
колективу до спільної діяльності.
По кожному з п'яти розділів опитувальника (суперництва,
співробітництво, компроміс, запобігання, пристосування)
підраховується кількість відповідей. Отримані кількісні
оцінки порівнюються між собою для виявлення найбільш вираженої
форми соціальної поведінки в ситуації конфлікту, тенденції
взаємин у складних умовах.
Дослідження станів педпрацівників і дослідження характеру
стресостійкості, а саме:
· стан стомлення (перевантаження або недовантаження)
· стан монотонності
· емоційна напруга (несправедливість оплати, невизначеність
профес.майбутнього і т.д.)
можна визначити за допомогою двох методик:
"САМОПОЧУТТЯ - АКТИВНІСТЬ -НАСТРІЙ"
(Призначається для комплексної оцінки переважного настрою
людини)
РІВЕНЬ СУБ'ЄКТИВНОГО КОНТРОЛЮ (УСК)
Суб'єктивним контролем називається схильність людини брати
на себе і покладати на інших людей відповідальність за те, що
відбувається (4, 455). На відміну від суб'єктивного може
існувати так називаний об'єктивний контроль подій, при якому
вони відбуваються з волі обставин, случаючи, незалежно від
бажання людини.
Дана методика оцінює, у якій ступі педагог готовий брати
на себе відповідальність за те, що відбувається з ним і довкола
нього.
Крім того психологові треба провести дослідження багатьох
моментів, що впливають на ефективність роботи всього закладу в
цілому. Використовувати при цьому можна бесіди з колективами, з
окремими людьми, власні спостереження, аналіз роботи окремих
методоб'єднань.
Досліджуються:
Психологічна структура фахівця
· спрямованість і компетентність (професійної придатності)
· професійно значимих властивостей
· професійна стагнація і деформація
Помилки на виробництві
· причини помилок
· аналіз надійності і стратегія роботи над помилками
Професійний ріст і навчання
· навички й уміння
· етапи формування навичок
· психологічні передумови переучування
На оперативних нарадах керівного персоналу необхідно
провести аналіз роботи колективу по питання:
· планування роботи
· вибору раціональних прийомів
· контролю
· самоконтролю
· взаємоконтролю
· форми і способів підведення підсумків роботи пелколективу
Передбачувані результати діагностики
За результатами проведення методики "ОЦІНКА ПСИХОЛОГІЧНОГО
КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ" і "ОЦІНКА СПОСОБІВ РЕАГУВАННЯ В КОНФЛІКТІ"
можна буде визначити в якому окремому колективі найгірший
психологічний клімат, ці дані будуть співвідноситься з
результатом опитування керівника такого колективу, Для такого
керівника будуть переважати позиції: суперництво або
запобігання.
Методика САН призначається для комплексної оцінки
переважного настрою людини і, отже, дасть представлення про
емоційний стан співробітників. Можна припустити, що визначиться
коло людей зі зниженим емоційним тлом, особливо в підрозділах з
поганим психологічним кліматом, з авторитарним керівником.
Методика УКС допоможе визначити потенційно нових лідерів,
що можуть ввійти в коло керівного персоналу.
Заходу щодо усунення або зниженню впливу негативних
факторів що мають вплив на мотивацію, рівень професійного
стресу, продуктивність праці й у цілому на педколектив.
- проведення з керівним персоналом серії занять і тренінгів на
вибір тактики керівництва
·керівництво за допомогою влади повноважень - Керівник
може діяти за допомогою сили своїх повноважень, але
цей вид влади звичайно приносить в організацію проблеми.
Одна з них - плинність кадрів.
Можна виділити два види плинності кадрів - фізичну і
розумову. Фізична плинність охоплює тих службовців, що
залишають організацію й ідуть. Розумова плинність кадрів
виникає в тих службовців, що зовні не залишають
організацію, але фактично ідуть з неї. Цей вид плинності
кадрів не відбиває в документації, але може нанести значну
шкоду продуктивності праці. Педагоги демонструють пасивний
опір, вони присутні фізично, але розумово відсутні. Вони
тоді ґрунтовно працюють протягом дня, роблячи лише саме
необхідне, або гірше того, працюючи недостатньо якісно.
керівництво за допомогою влади авторитету Успішні
керівники уміють установлювати гарні, позитивні
зв'язки з іншими. До них дружески відносяться їхні
начальники, підлеглі і колеги. Вони знають, як
ладити з іншими, не забуваючи про інтереси
організації. Вони повною мірою зберігають
незалежність, коли спілкуються з іншими з приводу
прийняття рішень, вітають речення, але не йдуть у
них на приводові. Вони поважають інших, і навколишні
розуміють і почувають цю повагу. Вони рідко
нав'язують свої ідеї іншим, а замість цього
намагаються домогтися успіху шляхом рекомендацій,
речень або просять інших обміркувати їхньої
перспективи. Їм рідко приходиться змушувати інших
працювати. У таких керівників є представлення про
те, чого повиннео домогтися підприємство або група.
Вони дотримують цього представлення, уміють знайти
підходящі речення в підлеглих і інших людей і потім
стимулювати них для реалізації цих реченні. Такі
керівники наймають кращих професіоналів, яких вони
можуть знайти, і звичайно дають їм максимум волі для
виконання своїх обов'язків. Вони знають, що замість
того, щоб входити в усі деталі їхньої роботи, краще
виявляти інтерес і дозволяти їм показувати свою
роботу. Вони установлюють високо ефективну
систему винагород, щоб спонукувати людей робити
все можливе для організації. Вони допомагають
підлеглим досягати їхніх особистих цілей, одночасно
сприяючи успіхові організації, коротше кажучи, вони
культивують особливий, позитивний зв'язок з
організацією протягом тривалого часу.
- організація фізичного середовища
· поліпшення умов для відпочинку і прийому їжі
· чітке структурування виробничого процесу в часі і
просторі
· кабінети психологічного розвантаження (релаксація,
медитація і т.д.)
- залучення працівників при плануванні роботи,
різних нововведень, режимів роботи
· проведення опитувань по організації роботи
колективу
· проведення коротких оперативних нарад у
колективі
· проведення серій семінарів-тренінгів з
керівниками
методичних об'єднань (по типу "мозкового штурму")
по виявленню і рішенню проблем на виробництві
- перекваліфікація і підвищення кваліфікації працівників
· аналіз кадрового складу окремих підрозділів по
виявленню
спеціальностей, які необхідно провести через
перенавчання
· виділення окремих співробітників, що мають
перспективи для
росту (професійного і службового)
|
